Организационная культура
для специальностей 080505 (062101), 080507 (061104)
Сагалитдинова Л.Б.
Кафедра Экономики
Томск-2006

№ 1
Кто из авторов не относится к числу исследователей культуры организации?
• А. Камю.
• М.Вебер.

№ 2
Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, многие исследователи отмечают три общих элемента:
• ценности;
• символика;
• образцы базовых предположений, допущений.

№ 3
Для понимания сущности организационной культуры Э.Шейн ещё в 1981 году предложил рассматривать её по трём основным уровням – поверхностный, подповерхностный, глубинный.

№ 4
Восприятие какого элемента организационной культуры носит сознательный характер и зависит от желания людей?
• Ценностей, верований и убеждений.

№ 5
Среди характеристик культуры организации выберите ее сущностные характеристики.
• Глубинный характер.
• Структурная стабильность.
• Целостность.

№ 6
Группа обладает культурой в том случае, если она имеет:
• историю, достаточно продолжительную для формирования коллективных базовых представлений.

№ 7
Какая из культур в организациях создаёт различия между схожими на вид организационными культурами?
• Субъективная культура.

№ 8
Когда культура организации отражается в официальной миссии компании?
• В случае, когда совпадает реальная и декларируемая культуры.

№ 9
Эти два автора выделили 10 характеристик культуры организации, на основе которых можно рассматривать правила поведения в конкретной организации, такие как: осознание себя и своего места в организации; коммуникационную систему и язык общения; внешний вид, одежду и представление себя на работе, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области и др. характеристики.
• Харрис и Моран.

№ 10
Автор, предложивший вернуться к российскому опыту при описании факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.
• В.А.Спивак.

№ 11
При описании и позиционировании своей культуры компании в разной степени уделяют внимание факторам внешней адаптации и внутренней интеграции. Для рыночных культур больший интерес представляют:
• факторы внешней адаптации.

№ 12
К эмпирическим методам исследования организационной культуры относятся:
• опрос;
• дискуссии;
• проективные методы;
• анализ документов.

№ 13
Системный подход направлен:
• на изучаемый предмет.

№ 14
Какой подход к изучению организационной культуры продемонстрирован на рисунке?

• Системный.

№ 15
Организационная культура – это еще одно, менее формальное средство, пользуясь которым, организации могут влиять на своих членов, чтобы добиться:
• достижения организационных целей.

№ 16
В каких терминах должно описываться явление организационной культуры?
• В терминах ценностей.

№ 17
Основные ценности и убеждения работников фирмы находят свое выражение:
• в формулировке миссии;
• в кодексах чести.

№ 18
Организационные ценности – это все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Они определяют, что хорошо и ценно для организации.

№ 19
Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:
• стереотипность;
• системная организованность;
• влиятельность.

№ 20
Миссия - это набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация (фирма), своеобразная философская, социальная установка организации, ведущее направление ее деятельности.

№ 21
Миссия выполняет две важнейшие функции:
• внешнюю;
• познавательную.

№ 22
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации.
Внутренняя функция миссии призвана способствовать сплоченности и единению внутри организации, сопряжению целей работника и предприятия.

№ 25
Этические и моральные ценности в организации определяют:
• правила взаимодействия членов организации друг с другом и с лицами за пределами организации.

№ 26
Они бывают: внешние или внутренние, горизонтальные или вертикальные, нисходящие или восходящие, вербальные или невербальные.
• Коммуникации.

№ 27
К какому типу коммуникаций относят коммуникации с поставщиками, клиентами, партнерами, потребителями, конкурентами, государственными правовыми, налоговыми органами и т.п.?
• К внешним.

№ 28
Неадекватная, неточная, невразумительная обратная связь является показателем:
• низкой эффективности коммуникации в организаци.

№ 30
Символы высокого профиля, которые созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы на потребителя и партнеров организации.
• Внешний вид персонала.
• Логотип.

№ 31
Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной форме донести до служащих:
• общекорпоративные ценности.

№ 32
Элементы какого явления из сферы отношений бизнеса и общества, отражены на рисунке?

• Социальная ответственность.

№ 33
Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного поведения.

№ 34
Действительно ли при помощи ритуалов всегда передаются ценностные ориентации, являющиеся актуальными для повседневной деятельности?
• Нет.

№ 35
Общение – это обмен мыслями и чувствами между двумя и более людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности. Только через общение сотрудник проходит социализацию в организации, становится представителем конкретной организации.

№ 36
Какие виды культур принято различать в межкультурной деловой коммуникации?
• Коллективистская культура.
• Индивидуалистская культура.

№ 37
Лозунги и девизы организации позволяют составить представление:
• о ценностях организации;
• о впечатлении, которое организация стремится произвести.

№ 39
Организация как открытая система в очень сильной степени зависит от внешней среды. Как называются факторы внешней среды, изображенные на рисунке?

• Факторы прямого воздействия.

№ 40, 41
Факторы, относящиеся к среде косвенного воздействия - это:
• состояние экономики;
• развитие научно-технического прогресса;
• существенные для организации события в других странах;
• политические факторы.

№ 42
Установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации – это:
• процесс внутренней интеграции.

№ 43, 44
Факторы внутреннего влияния на формирование культуры в организации:
• бизнес-стратегия организации;
• специализация и технологии деятельности;
• персонал (идеалы, особенности и внутренние качества сотрудников).

№ 45
Субкультура – это:
• система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры.

№ 46
Субкультура – это:
• система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры.

№ 47
Управленческие группы и структурные подразделения в одной и той же организации:
• имеют разные субкультуры.

№ 48
Изучение субкультур чаще всего связывают с процессами:
• коммуникации;
• социализации.

№ 49
Термин контркультура обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

№ 50
1.Деструктивное поведение – это поведение, разрушающее в организации нормальную коммуникацию и препятствующее интеграции результата.
2.Манипулятивное поведение – это направленное воздействие на адресата, совершаемое заведомо против воли адресата воздействия и наносящее ему экономический, социально-психологический ущерб. Частный случай скрытого управления.
3.Девиантное поведение – это система поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, культуры, права или морали.

№ 51
Суть любого мошенничества составляет так называемый треугольник мошенничества, выберите три элемента, составляющие этот треугольник:
• давление на человека внешних обстоятельств;
• самооправдание;
• возможность совершить мошенничество.

№ 52
Лояльность - в переводе означает преданность, верность. Эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или к кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности.

№ 54
Выберите, к какому одному типу субкультур относятся все перечисленные культуры: джентльменский клуб, казарма, спортивная раздевалка, смышленые мачо, “слепота” к фактору пола.
• Гендерные субкультуры.

№ 55
Определите, к кому типу субкультур относятся: функциональная культура, культура взаимодействия, культура исследования, культура открытости.
• Информационные субкультуры.

№ 59
Характеристики, признанные классическими атрибутами бюрократии:
• правила;
• механизмы учета и контроля;
• специализация;
• система отбора по оценкам.

№ 60
Характерные черты какой культуры из типологии Камерон и Куинн приведены ниже: преданность делу и организации, сплоченность, соучастие, разделяемость целей и ценностей, индивидуальность и ощущение организации как “мы”, организация бригадной работы, доверие друг другу, корпоративные обязательства перед наемными работниками, традиции, восприятие потребителей как партнеров, вовлечение наемных работников, забота о повышении квалификации наемных работников и др?
• Клановой культуры.

№ 61
Виды деятельности, которые служат фундаментом для обеспечения организационной эффективности в рыночной культуре:
• ориентация на внешнее окружение;
• ориентация на результат;
• операционные изде;
• монетарный обмен.

№ 62
В какой культуре успех означает производство (предоставление) уникальных и оригинальных продуктов и (или) услуг?
• В адхократической культуре.

№ 63
Характерные черты клановой культуры:
• разделение ценностей и целей;
• индивидуальность.

№ 64
Авторы, которые сделали обзор ценностей и норм, характерных для успешно действующих организаций и их культур.
• Томас Питерс.
• Роберт Уотерман-младший.

№ 65
Параметры, характеризующие “силу” культуры:
• “толщина” культуры;
• степень разделяемости культуры членами организации;
• ясность приоритетов культуры.

№ 66
Для координирования организационного поведения организации со слабой культурой в первую очередь применяют:
• формальную организационную структуру.

№ 67
Какого рода критерии использовали М.К. де Врие и Д. Миллер, профессора менеджмента и практикующие психоаналитики из Канады, описывая неэффективные организации?
• Психопатологические критерии.

№ 68
В основе типологии культуры С. Иошимури лежит исследование:
• менталитета.

№ 69
На основе верований и ценностных ориентаций. У.Нойман определил Американский тип организационной культуры.

№ 70
Названия векторов ценностных ориентаций, лежащих в основании типологии Р. Блейка и Ж. Мутона.
• Ориентация на продукцию (услугу), эффективность, экономический результат.
• Ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализация ее возможностей и способностей.

№ 71
Авторы типологии культуры, основанной на двух характеристиках рынка: степенью риска, связанной с деятельностью организации и скоростью получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения и выбранные стратегии.
• Т. Дил и А. Кеннеди.

№ 72
Параметры, предложенные голландским психологом Г. Хофстедом, для описания национальной культуры:
• индивидуализм – коллективизм;
• дистанция власти (большая - малая);
• неприятие (избегание) неопределенности (сильное-слабое);
• мужественность – женственность (маскулинность - фемининность);
• ориентация (долгосрочная - краткосрочная).

№ 73
Типология С. Ханди основывается на отношениях:
• индивида и организации.

№ 74
В какой культуре эффективное лидерство – это умение предвидеть, новаторство и риск.
• B адхократической культуре.

№ 75
Эти авторы на основе эмпирических исследований предложили рамочную конструкцию конкурирующих ценностей.
• К.Камерон;
• К. Куинн.

№ 76
Исследователи изучают организационную культуру на:
• интерорганизационном уровне;
• интраорганизационном уровне.

№ 77
Под менталитетом (от лат. – образ мыслей, душевный склад) понимается общая духовная настроенность, относительно целостная совокупность мыслей, верований, которая создает картину мира и скрепляет единство культурной традиции.

№ 78
Для целей практической диагностики и изучения культуры в организации существует два рода показателей:
• содержательные;
• образцовые.

№ 79
Какой инструмент оценки использует в исследовании оргкультуры программу, качественные характеристики которой (атрибуты) изображены на рисунке?

• Оценка общего культурного уровня организации.

№ 80
Кто авторы метода “Рамочная конструкция конкурирующих ценностей”?
• К. Камерон.
• Р. Куин.

№ 81
Ключевые измерения культуры инструмента оценки конкурентных ценностей (OCAI):
• доминантные характеристики организации, или определение того, на что похожа организация в целом;
• стиль лидерства, пронизывающий всю организацию;
• управление наемными работниками, или стиль, характеризующий отношение к наемным работникам;
• стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;
• критерии успеха, которые показывают, как определяется победа, и что именно вознаграждается и чествуется;
• связующая сущность организации, или механизмы, позволяющие им держаться вместе.

№ 82
Психологический архет это - каркас восприятия индивидом окружающего мира. Относится к разряду категорий, определяющих то, каким образом люди формируют свой разум для организации информации, с которой им приходится сталкиваться.

№ 83
Содержательные измерения инструмента оценки конкурентных ценностей (OCAI) отражают:
• фундаментальные культурные ценности.

№ 84
Рамочная конструкция конкурирующих ценностей строилась на исследовании:
• главных индикаторов эффективности компании.

№ 85
Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации – это:
• Cила культуры.

№ 86
По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с:
• типом культуры.

№ 87
Характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью, называется:
• сплоченностью культуры.

№ 88
Автор модели, в которой одним из основных измерений была выбрана маскулинность как оппозиция фемининности.
• Г. Хофстед.

№ 89
Характеристики “мужского менталитета” по Херцбергу:
• наличие возможностей для продвижения по службе;
• требование хорошо оплачиваемой работы;
• наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
• наличие возможности быть в курсе технических новостей.

№ 90
Исходя из информации, продемонстрированной на рисунке:

• культура более инертна по своей природе, чем остальные элементы системы управления.

№ 92
Два основных направления формирования оргкультуры.
• Внешняя адаптация.
• Внутренняя интеграция.

№ 94
Шаг, который является первым в формировании организационной культуры.
• Определение миссии организации.

№ 95
Стиль руководства – это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

№ 96
Метод руководства есть, прежде всего, организующая идея и способ объединения, сплочения людей в дееспособную рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.

№ 97
Оптимальный стиль руководства характеризуется одновременно более высокой авторитарностью руководителя в производственной деятельности и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельности группы как целостного социального организма.

№ 98
Предметом труда руководителя является совокупность:
• организационных;
• управленческих;
• межличностных отношений.

№ 99
Власть организации над индивидом определяется:
• наличием у организации ресурсов, выступающих предметами потребностей работников.

№ 100
Лидер, способен оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей благодаря:
• влиянию.

№ 101
Управленческий лидер – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

№ 102
По мнению Яхонтовой Е.С.,единственным фактором,в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является:
• управленческое лидерство.

№ 103
Как называется явление в организационной деятельности, сущность которого сводится к тому, что совокупные усилия коллектива превосходят сумму индивидуальных усилий по принципу “дважды два равняется пяти”?
• Синергетический эффект.

№ 104
Методы, представленные на рисунке.

• Методы подержания организационной культуры.

№ 105
Комплекс индивидуальных качеств, ведущих к эффективному выполнению работы в конкретно взятой компании - это:
• компетенции.

№ 106
Kачества работника, наиболее подходящие для его успешной адаптации в иерархической культуре:
• любит четкую иерархию и структурированность в организации, где все ясно – “кто начальник – кто подчиненный”, кто за что отвечает, каковы его должностные обязанности;
• предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость.

№ 107
Предметом научения является:
• сознание.

№ 108
Коучинг – это:
• эффективная форма обучения и развития топ-менеджеров.

№ 109
Современное понимание термина “научающаяся организация” относится к работам:
• Криса Арджириса.

№ 110
Как называется нижеописанное мероприятие? Свежеиспеченному дипломированному инженеру, окончившему элитарный университет, в первые же дни его служебной карьеры в представительстве фирмы в Южной Америке вручают веник, и предлагается подмести помещение.
• Инициирующий ритуал.

№ 111
Какой процесс изображен на рисунке?

• Мотивации.

№ 112
Согласно какой теории выработаны следующие практические рекомендации:
- установить уровни удовлетворения потребностей своих сотрудников;
- дать возможность удовлетворить важнейшие (первичные) потребности;
- дать возможность сотруднику удовлетворить потребности последующего (более высокого) уровня посредством такого образа действий, который способствует достижению целей организации;
- основные резервы мотивации людей сосредоточены на более высоких уровнях?
• Теории потребностей Маслоу.

№ 113
Мотивирующие факторы, лежащие в основании теории приобретенных потребностей Мак-Клеланда:
• достижения;
• принадлежность;
• власть.

№ 114
Согласно факторной теории Герцберга:
• невыполнение гигиенических факторов может вызвать у сотрудника неудовлетворенность работой.

№ 115
Выберите теорию, на основе которой выработаны следующие практические рекомендации:
- всякий труд должен вознаграждаться в соответствии с потребностями каждого сотрудника в отдельности;
- важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника;
- вознаграждение следует производить сразу же после получения результатов;
-уровень ожиданий менеджера не должен быть слишком высоким и слишком низким, а профессиональные навыки сотрудников должны быть достаточными для достижения результата.
• Теория ожиданий.

№ 116
Практические рекомендации, основанные на теории Портера-Лоулера:
• необходимо вознаграждать результативный труд работника.

№ 117
Восходящие коммуникации составляют основу:
• рыночной культуры.

№ 118
Нисходящие коммуникации составляют основу:
• иерархической культуры.

№ 119
Слабая обратная связь, при которой получателю информации не уделяется должного внимания и недооцениваются степень восприятия им полученного сообщения, степень согласия или сопротивления работника информации является самой большой коммуникативной проблемой в:
• иерархической культуре.

№ 120
Доступность руководства, постоянный обмен мнениями с членами бригад, расширенные встречи для решения межбригадных проблем, включение в обсуждение всех членов бригад, деликатное обращение с людьми – все это способствует взращиванию:
• восходящих коммуникаций.

№ 121
Преобладающие горизонтальные коммуникаций характерны для:
• адхократических культур.

№ 122
Кто автор схемы базовых конкурентных стратегий, изображенной на рисунке?

• М. Портер.

№ 123
Главная задача стратегии – обеспечить:
• выживание организации, ее развитие.

№ 124
Стратегия организации изменяется под воздействием:
• внешней среды.

№ 125
Реальный образ, практическая сторона идеологии, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях – это:
• имидж.

№ 126
При адхократической культуре фокус стратегии находится:
• во внешней среде.

№ 127
В Клановой культуре более чем в других учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании.

№ 128
Стратегия - это генеральный план взаимодействия с конкурентной средой для достижения целей организации.

№ 129
О какой типологии культур идет речь в вопросе о соответствии культуры, стратегии и структуры организации?
• Типология культур К.Камерон и Р. Куинн.

№ 131
Как отмечают исследователи (К.Камерон и Р. Куинн) в течение последних двадцати лет самые преуспевающие компании США не обладали ни одним из общепринятых конкурентных преимуществ. Эти фирмы превзошли всех соперников:
• сильной организационной культурой.

№ 133
Tри основных этапа осуществления организационных изменений, или внедрения нововведения К.Левина:
• размораживание;
• изменения;
• замораживание.

№ 134
Пять подходов к управлению организационными изменениями Тюрли:
• директивный;
• переговорный;
• нормативный;
• аналитический;
• основанный на действии.

№ 135
Автор модели процесса управления организационными изменениями, зафиксированной на рисунке?

• И.Ансофф.

№ 136
Фамилия исследователя, описавшего четырех этапный процесс управления изменениями корпоративной культуры фирмы: 1 - обоснование необходимых изменений; 2-сортировка, отбор, разработка новшеств; 3- обсуждение, доработка, внедрение; 4- контроль, корректировка, оценка.
• В. Козлов.

№ 137
Фамилия автора, описавшего возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры, отраженные на рисунке.

• В. Сате.

№ 138
Теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения – это:
• идеология.

№ 139
История организации – это последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти события не создают ценностных установок и моделей поведения, т.к. объективные факты можно интерпретировать по-разному. Нужную интерпретацию может дать:
• идеология.

№ 140
Главной целью имиджа руководителя является:
• повышение эффективности деятельности организации.

№ 141
Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, требуемое поведение, реализует способности и формирует социальный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного работника.

№ 142
Взаимодействие человека и организации в процессе социализации регулируется рядом модераторов, с помощью которых можно влиять на ход процесса и на его результаты. Четыре модератора по И.А. Петровской:
• мотивация;
• коммуникация;
• принятие решений;
• власть.

№ 144
Прямая связь между финансовым, экономическим благополучием организации и сформированностью организационной культуры (исключительно как совокупности отдельных элементов, субкультур) российских предприятий, на данный момент:
• не установлена.

№ 145
Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели “Конкурирующие ценности и организационная эффективность” используются три измерения:
• интеграция – дифференциация;
• внутренний фокус – внешний фокус;
• средства/инструменты – результаты/показатели.

№ 146
Влияние культуры на организацию В.Сате рассматривает через семь процессов:
• кооперация между индивидами и частями организации;
• принятие решений;
• оправдание своего поведения;
• контроль;
• коммуникации;
• посвященность организации;
• восприятие организационной среды.

№ 147
Модель американского социолога Т. Парсонса, AGIL - исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выживания и процветания любой организации.