дипломы,диссертации,курсовые,контрольные,рефераты,отчеты на заказ

Управление персоналом
для специальностей 001, 002, 003, 005, 006, 007, 008, 011
Красина Ф.А.
Томск-2004

 

Другие статьи по теме

№ 1
Оформлять приказы и хранить информацию о служащих - не является задачами современных кадровых служб.

№ 2
Современные кадровые службы должны разрабатывать стратегию организации труда.

№ 3
В задачи кадровой службы входит:
• формирование кадров организации,
• развитие работников,
• стимулирование труда,
• создание безопасных условий труда.

№ 4
Самостоятельная группа профессиональных специалистов, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи, активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров называется:
• управляющие персоналом.

№ 5
В России службы управления персоналом в основном занимаются:
• нормированием и оплатой труда.

№ 6
Факторы, оказывающие наибольшее влияние на людей в организации:
• иерархическая структура,
• культура организации,
• рынок.

№ 7
Отмечалось, что производительность труда в США выше, чем в других странах, так как:
• в США действует научно обоснованная система подбора кадров.

№ 8
В США заработная плата организаторов-управленцев приравнивается к оплате труда руководителей.

№ 9
В США рекомендации управляющих по персоналу являются решающими.

№ 10
Управляющие персоналом должны использовать научно-обоснованную систему подбора кадров.

 

№ 1
Сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы называется:
• рынок труда.

№ 2
Рынок рабочих мест является составной частью рынка труда.

№ 3
Рынок труда имеет ряд особенностей, отличающих его от рынка обычных товаров.

№ 4
Отношения купли-продажи между работниками и предприятием не прекращаются при поступлении на работу.

№ 5
При продаже рабочей силы работник не утрачивает права собственности на свою рабочую силу.

№ 6
На структуру спроса и предложения рабочей силы влияют факторы, формирующиеся как вне, так и внутри рынка труда.

№ 7
При недостатке информации о текущем положении на рынке труда трудно ожидать оптимального распределения труда.

№ 8
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностью их удовлетворения.

№ 9
Дифференциация в предложении рабочей силы увеличивается тем, что люди, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, опыту.

№ 10
Главная цель политики в отношении рынка труда не заключается в том, чтобы работник смог удовлетворить все свои потребности.

 .

№ 1
Дифференцирование рабочего места через задачи и требования к исполнителю называется:
• анализ рабочего места.

№ 2
Анализ рабочего места включает:
• перечисление видов деятельности,
• перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способностям работника.

№ 3
Перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи работы называется:
• спецификацией работы.

№ 4
Для анализа содержания работы используются:
• дневник,
• анкета,
• интервью,
• наблюдение.

№ 5,6
Наблюдение используется не для анализа научно-исследовательской деятельности, а при анализе стандартных и простых задач с коротким циклом.

№ 7
Ведение дневника используется для анализа сложных видов деятельности.

№ 8,9
Описание работы не составляется с произвольными разделами и должно включать стандарты исполнения работы.

№ 10
Должностная инструкция составляется на основании анализа работы и спецификации работы.

 

№ 1
Два источника привлечений персонала:
• внешний и внутренний набор.

№ 2
Рекламу для поиска квалифицированных специалистов лучше размещать в профессиональных журналах.

№ 3
Объявление о работе должно строиться по принципам обычного рекламного объявления.

№ 4
4 принципа, по которым строится рекламное объявление:
• внимание, действие, желание, интерес.

№ 5
Рекламное объявление должно вызывать интерес и побуждать к действию.

№ 6
Для агенства занятости важно получить точное и полное описание работы, на которую ищется кандидат.

№ 7,10
Агенство занятости не самостоятельно определяет критерии и процедуру, по которым производится отбор персонала.

№ 8,9
Часто прибегают к услугам агенства занятости, если вакантное место нужно занять быстро или найти редкого специалиста.

 

№ 1
Неструктурированное интервью позволяет более глубоко развить интересующую тему.

№ 2
Вопросы структурированного интервью жестко фиксированы.

№ 3
Серийное интервью, как правило, обеспечивает более надежные результаты, чем неструктурированное.

№ 4
Стрессовое интервью требует выдержки и умения держать ход беседы под контролем.

№ 5
Исследования показали, что интервьюер принимает решение не только после окончания интервью.

№ 6
Положительная информация оказывает на интервьюера не большее влияние, чем отрицательная.

№ 7
Для интервьюера очень важно знать работу, на которую подбирается кандидат.

№ 8
Последовательность приема кандидатов оказывает влияние на результат собеседования.

№ 9
Невербальное поведение влияет на результат собеседования.

№ 10
Система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности, называется:
• профотбор.

 

№ 1
Индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека называется:
• карьера.

№ 2
Три направления внутриорганизационной карьеры:
• вертикальное, горизонтальное, центростремительное.

№ 3
Стадии профессиональной карьеры работник проходит последовательно.

№ 4
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

№ 5
Считается, что человек, сменивший несколько мест работы, быстрее адаптируется к новым условиям.

№ 6
Для подбора резерва руководителей необходимо учитывать не только профессиональные качества.

№ 7
Мнение коллектива о личности является важным при формировании резерва руководителей.

№ 8
При формировании резерва руководителей важно ориентироваться на возможных претендентов на управленческую деятельность.

№ 9
Выполнение совместной работы - первый этап изучения личности.

№ 10
На должность руководителя следует подбирать руководителя, способного хорошо решать не только технические и экономические задачи.

 

№ 1
Процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека, называется:
• мотивацией.

№ 2
Побудительная причина, повод к тому или иному действию:
• мотив.

№ 3
В основе мотивов лежат потребности человека.

№ 4
Согласно содержательной концепции мотивации поведение людей не определяется потребностями, которые он хочет удовлетворить.

№ 6
Двухфакторную теорию мотивации придумал:
• Гербцер.

№ 7
Автором теории ожидания является:
• Врум.

№ 8
Автор теории справедливости:
• Адамс.

№ 9
Способ мотивации, при котором люди получают выгоды, повышающие их благосостояние -
• экономический.

№ 10
Признание относится к способу мотивации, который называется:
• моральный.

 

№ 1
Ранее оплата труда распределялась в соответствии с затратами труда.

№ 2
В настоящее время зарплату необходимо определять в соответствии с результатами труда.

№ 3
Чем выше элемент творчества в работе, тем больше оплата труда определяется результатами труда.

№ 4
В условиях рыночной экономики большую часть оплаты труда составляют доходы от собственности.

№ 5
Для России уровень оплаты труда во многом зависит от должности.

№ 6
Уравнивание доходов - это не путь к рациональному распределению.

№ 7
Надбавки к оплате труда выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц.

№ 8
Размер премии определяется в зависимости от достигнутых результатов.

№ 9
Надбавки и премии не отражают социальные характеристики труда, которые зависят от результатов работы сотрудника.

№ 10
Доплаты и компенсации не зависят от результатов работы сотрудника.

 

№ 1
Уровень фактической работоспособности не выше уровня общей (потенциальной) работоспособности.

№ 2
Фаза мобилизации работоспособности не характеризуется оптимальным экономическим режимом работы.

№ 3
Фаза врабатываемости не характеризуется предстартовым состоянием.

№ 4
Во время фазы субкомпенсации необходимый уровень работы поддерживается за счет дополнительных физиологических процессов.

№ 5
Резкое падение работоспособности не характерно для фазы “конечного порыва”.

№ 6
Различают физиологическое и психическое утомление.

№ 7
На подверженность опасности влияют врожденные качества нервной системы.

№ 8
Опасность несчастных случаев возрастает при информационной перегрузке.

№ 9
На эмоциональное состояние человека влияют как внутренние, так и внешние факторы.

№ 10
Неудовлетворенность человека своей работой повышает подверженность к травмам.

 

№ 1
Столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека и во взаимоотношениях людей называется:
• конфликтом.

№ 2
Современная точка зрения заключается в том, что конфликты помогают выявить неблагоприятные явления в жизни организации.

№ 3,4
Несовершенство организации, плохие отношения в коллективе - это не причины конфликтов.

№ 5
Конфликт может вести к повышению производительности организации.

№ 6
Скрытый конфликт опасен для организации.

№ 7
Субъективные конфликты не связаны с реально существующими проблемами.

№ 8
Функциональные последствия конфликта:
• появляются альтернативы решения проблемы,
• люди чувствуют свою причастность к решению проблемы.

№ 9
Дисфункциональные последствия конфликта:
• текучесть кадров,
• сильная преданность своей группе и увеличение конкуренции между группами.

№ 10
Выбор стратегии разрешения конфликта зависит от ситуации и предмета конфликта.


2005 г. ⇒

дипломы,курсовые,рефераты,контрольные,диссертации,отчеты на заказ
на главную база по специальностям база по дисциплинам статьи