Управление персоналом
Зачет
Кафедра Экономики
Красина Ф.А.
Томск-2005

№ 1
“Oсновным направление концепции - совершенствование производственного процесса. Производительность труда достигается за путем анализа трудовых операций. Оценка труда выражается в двух основных показателях - затраты рабочего времени и заработная плата. Механизм управления персоналом - нормирование труда рабочих”. Данные утверждения характерны для сторонников:
• концепции использования трудовых ресурсов.

№ 2
“Pаботник рассматривается через свою формальную роль в организации, т.е. через занимаемую должность. Управление работником осуществляется через административные механизмы с помощью четкого определения функции работника”.
• Концепция научного администрирования.

№ 3
“Человек рассматривается как невозобновляемый ресурс и является элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Управление кадрами - это такое обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигается реализация внутренних потребностей каждого их них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы”.
• Концепция управления человеческими ресурсами.

№ 4
“Человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека”.
• Концепция управления человеком (персоналом).

№ 5
Форма положения службы управления персоналом в организации.

• Подчинение службы управления персоналом общему руководству организации.

№ 6

• Подчинение службы управления персоналом высшему руководству организации.

№ 7

• Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.

№ 8

• Структура службы управления персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер.

№ 9

• Матричная организационная структура управления персоналом.

№ 10
Концепции роли кадров на производстве в хронологическом порядке.
1. Концепция использования трудовых ресурсов.
2. - научного администрирования.
3. - управления человеческими ресурсами.
4. - управления человеком (персоналом).

№ 11
Формула - Цветаев, K=(Q_год/Q_ср)*100 %. Это формула для вычисления:
• показателя стабильности кадров.

№ 12
K=(Q_тек/Q_ср)*100 %:
• Показатель текучести кадров.

№ 13
Показатель стабильности кадров равен 15%. Это означает:
• количество работников со стажем работы не менее 1 года составляет 15% от среднесписочного количества работающих за год.

№ 14
Показатель текучести кадров равен 12%. Это:
• количество работников, уволенных за период, составляет 12% от среднесписочного количества работников за этот же период.

№ 15
Параметр работы, характеризующий работу со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником, называется:
• масштаб работы.

№ 16
- отражающий качественную сторону труда, сочетание в нем умственных и физических, исполнительских и творческих (неповторимых) функций:
• сложность работы.

№ 17
- характеризующий связи между исполнителем работы и другими работниками:
• отношения на работе.

№ 18
Три основные цели кадрового менеджмента.
• Обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава.
• Эффективное использование работников.
• Консолидация интересов и целей всех членов фирмы.

№ 19
Трудовой процесс строго хронометрируется. Работа максимально проста и контролируема, а освоение ее работником - быстрое. Работа в основном заключается в выполнении узких и немногочисленных операций. Данное описание соответствует следующей модели работы:
• специализация работы.

№ 20
Модель предполагает расширение выполняемых работником операций, тем самым увеличивая привлекательность труда для него. Но эта модель может натолкнуться на то, что работник может быть недоволен расширением его трудовых обязанностей.
• Расширение масштаба работы.

№ 20
Модель предполагает перемещение работников с одной работы на другую, расширяя их функции. Модель нецелесообразна, если все виды работ однообразно просты.
• Ротация работы.

№ 21
Основной смысл данной модели заключается в повышении ответственности и значимости работы. Происходит расширение трудовых обязанностей работников за счет делегирования ему части управленческих функций (планирование, контроль, управление) и расширение его исполнительских обязанностей.
• Ротация работы.

№ 22
Данная модель делает акцент на взаимодействие работников в группе. Предполагается расширение полномочий и обогащение трудового процесса всей рабочей группы, а не отдельного работника.
• Социотехническая система.

№ 23
Eдиная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, называется:
• кадровая политика.

№ 24
Oрганизация нанимает работника, который не требует никакой дополнительной подготовки. При подборе кадров руководство в основном ориентируется на внешний рынок труда. Такие действия характерны для кадровой политики:
• купи кадры.

№ 25
Если численность организации небольшая (примерно до 10 человек), для кадровой политики характерно следующее:
• руководителю трудно выдерживать дистанцию в отношениях с подчиненными;
• руководитель чаще использует неформальные методы управления.

№ 26
Если численность организации велика (более 100 человек), для кадровой политики характерно следующее:
• руководителю легко выдерживать дистанцию в отношениях с подчиненными;
• руководитель чаще использует формальные методы управления.

№ 27
Основой кадровой политики является подготовка, переподготовка, повышение квалификации и (как результат) продвижение работников внутри организации. Такое описание характерно для кадровой политики:
• сделай кадры.

№ 28
Дифференцирование рабочего места через задачи и требования к исполнителю:
• анализ рабочего места.

№ 29
Анализ рабочего места включает перечисление:
• видов деятельности;
• необходимых требований к опыту, квалификации и способностям работника.

№ 30
Перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи работы называется:
• спецификация работы.

№ 31
В описание работы входят разделы:
• отношения, ответственность и обязанности;
• полномочия;
• определение работы;
• стандарты исполнения;
• рабочие условия.

№ 32,34
Если необходимо составить описание сложного вида деятельности (деятельность научных работников, экспертов, высших руководителей), тогда для составления описания работы рекомендуют использовать:
• дневник.

№ 33
При анализе стандартных и простых задач с коротким циклом, -
• наблюдение.

№ 35
Для анализа содержания работы не используются:
• автобиография работника;
• личный листок по учету кадров.

№ 36
Два источника привлечения новых сотрудников в организации:
• внутренний и внешний набор.

№ 37
К недостаткам внутреннего набора персонала можно отнести:
• ограниченные возможности для выбора кадров;
• возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

№ 38
Преимущество внутреннего набора персонала:
• появление шансов для служебного роста;
• повышение степени привязанности к фирме;
• улучшение социально-психологического климата в коллективе.

№ 39
Недостатки внешнего набора персонала:
• более высокие затраты на привлечение кадров;
• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
• ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих.

№ 40
Преимущество внешнего набора персонала:
• более широкие возможности выбора;
• появление новых импульсов для развития компании.

№ 41
Принципы, по которым строится рекламное объявление.
• Внимание.
• Интерес.
• Желание.
• Действие.

№ 43
При проведении отборочного собеседования Вы можете задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову. Не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Это значит, что Вы проводите:
• неструктурированное интервью.

№ 44
Следовать заранее установленной последовательности вопросов, -
• структурированноое интервью.

№ 45
Если Вы задаете вопросы, относящихся к данной работе и предлагаете претенденту на должность перечень ответов для выбора, это:
• ситуационное интервью.

№ 46
Если Вы хотите определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, это
• стрессовое интервью.

№ 47
Претендента на вакантную должность опрашивает последовательно несколько человек. Это:
• серийное интервью.

№ 48
Претендента на вакантную должность опрашивает одновременно несколько человек, -
• групповое интервью.

№ 48
Этапы эффективного собеседования.
1. Планирование собеседования.
2. Установление контакта.
3. Предложение вопросов.
4. Окончание интервью.
5. Анализ интервью.

№ 49
Система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности, называется:
• профотбор.

№ 50
Индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека:
• карьера.

№ 51
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

№ 52
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

№ 53
Направления внутриорганизационной карьеры.
• Вертикальное.
• Горизонтальное.
• Центростремительное.

№ 54
Под вертикальным направлением карьеры понимают:
• подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

№ 55
Под горизонтальным направлением:
• перемещение в другую функциональную область деятельности.

№ 56
Центростремительное направление карьеры.
• Движение к ядру, руководству организаций. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

№ 57
Этапы карьеры.
1. Предварительный этап.
2. Этап становления.
3. Этап продвижения.
4. Этап сохранения.
5. Этап завершения.
6. Пенсионный этап.

№ 58
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

№ 59
Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости.

№ 60
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.

№ 61
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

№ 62
Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освободившуюся должность.

№ 63
На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в организации или являлись хобби.

№ 64
Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации, называется:
• мотивация.

№ 65
Все потребности человека могут быть классифицированы на:
• первичные и вторичные.

№ 66
Теории мотивации, основанные на выявлении внутренних побуждений), которые заставляют людей действовать так, а не иначе, -
• содержательные теории мотивации.

№ 67
- основанные на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания:
• процессуальные теории мотивации.

№ 68
Первичные потребности:
• дышать и спать;
• в пище и воде.

№ 69
Вторичные потребности:
• в успехе;
• в уважении, привязанности, власти;
• в принадлежности кому-либо или чему-либо.

№ 70
Внутреннее вознаграждение:
• Достижение поставленной цели.
• Самоуважение.

№ 71
Внешнее вознаграждение:
• Высокая зарплата.
• Дополнительный отпуск.

№ 72
Теория мотивации (характеристика которой приводится в вопросе).
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
• Теория Маслоу.

№ 73
Потребности делятся на гигиенические и факторы-мотиваторы. Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности). Факторы-мотиваторы активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
• Теория Герцберга.

№ 74
Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
• Теория ожиданий В.Врума.

№ 75
Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.
• Теория справедливости.

№ 76
Столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека и во взаимоотношениях людей называется:
• конфликт.

№ 77
Современная точка зрения на конфликты, происходящие в организации, заключается в том, что:
• конфликты помогают выявить неблагоприятные явления в жизни организации.

№ 78
Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности деятельности организации.

№ 79
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации.

№ 80
Внутриличностный конфликт возникает в связи с тем, что человеку необходимо выбрать между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых для него в одинаковой мере желателен.

№ 81
Межличностный конфликт в большинстве случаев порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне проявляются как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

№ 82
Объективные конфликты связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации.

№ 83
Субъективные конфликты не обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми.

№ 84
Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.

№ 85
Деструктивный конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создает возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов.

№ 86
Функциональные последствия конфликта.
• Появляются альтернативы решения проблемы.
• Люди чувствуют свою причастность к решению проблемы.

№ 87
Дисфункциональные последствия конфликта.
• Текучесть кадров.
• Сильная преданность своей группе и увеличение конкуренции между группами.

2004 г. ⇒